Las empresas deben ser conscientes que no siempre la persona que realiza una entrevista de trabajo es un profesional de RRHH y sabe entrevistar, por lo tanto, los resultados no pueden ser nunca los mismos. Porque partamos de la base de que entrevistar no es lo mismo que preguntar. Lo primero no lo sabe hacer todo el mundo y lo segundo, lo hace cualquiera con cierta alegría (lo mismo nos ocurre con nuestro móvil, hacer fotos con él no significa que seamos fotógrafos o sepamos hacer trabajos profesionales con él).

Y claro, en función de quién hace la entrevista y de sus conocimientos y pericia para desarrollarla, dependerá sin duda, el éxito o el fracaso de la complicada tarea de atraer talento a la organización.

Pero hay algo más, y es que saber entrevistar tampoco garantiza al 100% el éxito en un proceso de selección y que se asegure que se elige a la persona que mejor encaja en el puesto, porque detrás de los entrevistadores estamos personas, con nuestros sesgos y nuestras ‘taras’ que en muchos casos, hacen que basemos la decisión final en nuestros estereotipos y prejuicios, y no en criterios objetivos, y claro, al final, estamos perdiendo talento a discreción. Si quieres profundizar más en cómo realizar una selección sin etiquetas te recomiendo que leas este post de Víctor Candel.

Mucho se escrito sobre cómo se deben preparan los candidatos las entrevistas, muchas horas de tutoriales, de posts, decálogos y tips en internet y en blogs, pero ¿sabemos realmente los de RRHH y otros profesionales qué y cómo debemos preguntar en las entrevistas? ¿Cómo podemos garantizar que ese encuentro entre las dos partes sea lo más productivo posible?

Aquí va mi punto de vista, escrito desde la humildad y desde mi propia experiencia de más de 16 años a un lado y al otro de la mesa, y que espero que si tienes la suerte de dedicarte a lo mismo que yo, a conectar personas y organizaciones, te resulte útil.

Lo primero, saber qué queremos saber

Preparar una entrevista no es tarea fácil, así que aquí no vale improvisar.

Todo profesional que se dedique al arte de entrevistar tiene que disponer de una serie de cualidades, que a mi modo de ver, son incuestionables:

• Educación y respeto, y aunque pueda parecer de perogrullo, no siempre es así.
• Empatía, flexibilidad y espontaneidad.
• Saber comunicar, pero a la vez saber escuchar. En una buena entrevista el candidato deberá hablar entre el 60-70% del tiempo de la entrevista (Entrevistador, siento decirte que aquí, tú no eres el protagonista).
• Capacidad para saber analizar los datos obtenidos de una forma honesta y poniendo foco en el objetivo, encontrar a la persona que ‘mejor se ajuste’.
• Habilidad para la toma de decisiones, sabiendo que a pesar de nuestra experiencia, siempre existe la opción del equivocarnos o de no acertar en nuestra decisión.

¿Las tienes? Si crees que no, entrénalas, y si no te ves con capacidad o con el tiempo necesario, sé honesto y busca a la persona que las tenga y pueda hacer el trabajo por tí 😉.

Para preparar (bien) nuestra entrevista debemos centrarnos en lo que busca o necesita la organización. Dependiendo de ésto habrá veces en que primen las competencias y en otras ocasiones por ejemplo los valores que hacen que un candidato se sienta parte de la empresa.

Por tanto, a la hora de preparar una entrevista, lo primero es tener en cuenta el objetivo que pretendemos.

Con independencia del puesto o de la empresa, siempre habrá una serie de cosas que la organización, sí o sí, querrá  saber de cualquier persona que quiera formar parte de ella, como por ej. qué puede aportar el candidato a la organización y que lo diferencia del resto, qué problemas sabe resolver, qué motivación tiene y porqué quiere formar parte de la plantilla, cuáles son sus fortalezas y sus áreas de mejora, o cuáles son sus valores…

Cómo conocer el desempeño del candidato

Uno de los objetivos de toda entrevista es intuir como se va a comportar el candidato realizando las funciones del puesto que se oferta, para ello previamente deberemos conocer al dedillo su curriculum y realizar preguntas que nos permitan saber, o al menos sospechar qué hará si se encuentran en situaciones parecidas a otras similares vividas en el pasado.

El tipo de preguntas que deberíamos hacer serían:

• ¿Cuál ha sido el mayor problema que te has encontrado profesionalmente hablando? ¿Cómo lo resolviste? ¿Cuánto tiempo te llevó? ¿Qué recursos utilizaste para ello? ¿Cuál fue el resultado?¿Qué has aprendido de ello? o ¿Qué cambiarías a día de hoy para resolver ese problema?

Como conocer lo que hacen bien y lo que pueden mejorar

Ésta es sin duda, una de las partes cruciales de la entrevista, porque las respuestas nos van a dar pistas sobre si la persona que tenemos frente es o no la persona que estamos buscando. Creo firmemente que no hay que buscar preguntas enrevesadas ni acertijos ni preguntas trampas como las que formulan en Google durante sus estrambóticos procesos de selección y que bastará con preguntar algo parecido a ésto:

Si estuviera aquí tu mejor amigo, o tu chico/a ¿Qué crees que me diría que es lo que mejor sabes hacer?

Y si preguntáramos a alguién que no te tiene aprecio, ¿Cómo crees que te describiría? Ésta pregunta, sin duda, es capaz de sacar al candidato fuera de su área de confort, pues no siempre resulta fácil ponerse en la piel del que no nos quiere.

Otras opciones serían ¿Cuál ha sido tu mayor cagada profesionalmente hablando? ¿Qué has aprendido de ella?

Saber cómo se expresa el candidato

Aquí tengo que decir para empezar, que no necesita la mismas habilidades para comunicarse un candidato que aspire a ser comercial y que tenga que vender las particularidades de un producto o de un servicio, que un candidato que postule a un puesto para trabajar en un almacén embalando piezas de avión, en cualquier caso, las habilidades sociales son necesarias, pero nunca pueden valorarse de la misma forma.

Seamos por tanto coherentes, y no juzguemos a los candidatos por su mayor o menor destreza para con el uso del lenguaje, eso si, huyamos de los candidatos que no son respetuosos o educados, o de aquellos que se han preparado su discurso como papagayos y que repiten los decálogos encontrados en dospuntocerolandia punto por punto .

Descubrir su motivación

Es clave averiguar qué motiva al candidato que tenemos frente, tanto para asegurarnos que cumpliremos con sus expectativas, como para saber que él/ella va a solucionar las necesidades de la organización. Y cuando hablamos de motivación no debemos centrarnos exclusivamente en el salario, te sugiero preguntes en este sentido:

Piensa en un trabajo donde te hayas sentido realmente satisfecho, ahora dime ¿qué tiene que tener un puesto de trabajo para hacerte feliz? o descríbeme tu ambiente de trabajo ideal.

Saber cuáles son sus valores

No concibo pasar 8 horas diarias o más en un trabajo donde mis valores sean opuestos a los de la organización, por tanto, es lógico preguntar y tratar de averiguar si lo que para ti es importante como candidato también lo es para mí como organización. Así, si soy una activista que promueve la defensa de los anímales y su bienestar, me resultará harto complicado, por no decir inviable, trabajar en una empresa cárnica donde se hacinan a los anímales y se les tortura antes de morir.

Para saber más, puedes plantear algunas de estas cuestiones:

• ¿Por qué estás hoy aquí?
• ¿Qué te movió para inscribirte o postular a este puesto?
• ¿Qué te mueve en tu día a día?
• Si tuvieras que definirte con 3 valores, ¿cuáles serían?

Te preguntarás si en algún momento debes y puedes hacer preguntas más personales, si te refieres a preguntas incómodas que no aportan valor a la candidatura ni van a hacernos decantarnos por uno u otro candidato/a, ahórratelas. Preguntas del tipo ¿Tienes hijos? ¿Tienes pensado tenerlos en breve? ¿Estás casada/o? ¿Qué sueldo aporta su marido al hogar familiar? ¿Es Ud. una persona religiosa? o ¿Está afiliada a algún partido político? están totalmente fuera de lugar, y son ilegales, porque pueden incurrir en discriminación o en indiscreción y mala educación directamente.

Consejos para hacer una (buena) entrevista

1. La selección comienza en el mismo momento en que publicas o das a conocer la oferta, así que ojito con esta parte, no la subestimes y cuida la redacción, ofrece información suficiente para que la persona pueda hacerse una idea de si encaja o no encaja, y si es o no es lo que está buscando.
2. No seas intransigente, hay veces que llamamos a los candidatos y no esperan nuestra llamada, están ocupados, trabajando o incluso perdidos con la oferta en cuestión. Sé flexible y no juzgues.
3. Preséntate, muchas veces nos metemos en la dinámica del día a día, y las prisas no nos permiten pararnos a cosas tan sencillas y necesarias como presentarnos al candidato y explicarles cuál es nuestra misión.
4. Crea un buen ambiente, haz que el candidato se sienta cómodo para que puedas conocerlo mejor. No siempre podrás ofrecer una café, pero siempre está a nuestro alcance sonreír, preguntar cómo está y si quiere o necesita un vaso de agua.
5. Asume una posición de igual a igual, porque tú tienes el trabajo pero él/ella tiene el talento (Y sino lee este post de Elena Arnaiz dónde te explica mejor que yo).
6. Adapta la entrevista a cada candidato. No todo el mundo tiene la respuesta que tú esperas, entiende tu lenguaje o tiene los datos del puesto, si no te entiende, intenta plantear la pregunta de otra forma más sencilla. Utiliza un lenguaje accesible acorde a cada puesto.
7. No existen respuestas buenas o malas, cada persona es un mundo y ante preguntas idénticas, responderán de forma diferente a otros, no lo juzgues por ello, aunque te parezca todo muy evidente.
8. Antes de entrar en la entrevista ‘echa tu cerebro en lejía’. Aparta tus sesgos, intenta obviar etiquetas y los prejuicios que todos tenemos, porque haberlos, haylos, como las meigas, así que céntrate en poder conocer a la persona que tienes frente para averiguar si es la persona que mejor se ajusta al puesto, con independencia de su acento, de su tinte de pelo o de esa chaqueta que tú nunca te habrías puesto.
9. Responde a las dudas del candidato. En la medida de tus posibilidades, porque no siempre dispondrás de toda la información, intenta que la persona se vaya de la entrevista con el mayor número de datos posibles, para que pueda identificar si el puesto en cuestión es el que busca y apostar o no por ello (facilita el tipo de contratación, salario, variable, características del puesto y funciones, a quién reportará o cuáles serán las siguientes fases del proceso…)
10. Tira de sentido del humor. El sentido del humor es como una navaja suiza, es una herramienta que te permitirá desde relajar la situación y al candidato, como captar mejor su atención, reducir el estrés y hacer que la comunicación fluya mucho mejor, abriéndose el candidato y confiando más en el profesional que lo entrevista.

Si crees que el proceso de selección acaba aquí, estás equivocado, porque aun te toca lo más difícil: ¡tomar una decisión! y comunicarla a todas las personas que han participado en el proceso de entrevistas.

En tu comunicación sé honesto, a la par que elegante, agradece siempre el tiempo prestado, felicita a los finalistas y anímalos a que sigan buscando esa nueva oportunidad profesional. Al candidato seleccionado puedes llamarlo por teléfono para comunicarle las buenas noticias y para confirmarle cuál será su primer día 😉.

Foto by Manuel Morillo

‘No puedes conocer lo suficiente de una persona en una entrevista de una hora. Entonces, al final, en  última instancia te basas en tu intuición: ¿Qué me hace sentir una persona? ¿Como se comporta cuando es retada? Yo les pregunto a todos ¿Por que estás aquí? en realidad no busco la respuesta literal, busco lo que hay bajo esa respuesta’

Steve Jobs